Статьи

Здоровый коллектив: как помочь сотрудникам в непростые времена

Чуть больше ста дней назад бизнес осознал: прогнозы, сделанные заранее, могут стать неактуальными уже в следующую секунду. С 24 февраля 2022 года настроения в рабочих коллективах заметно изменились. Работодатели нервничают и это неминуемо передаётся сотрудникам. Да и у них самих стало больше поводов для переживаний: за себя, за родственников, за сбережения. Как восстанавливать моральное равновесие коллектива, как не допускать конфликтов среди топ-менеджеров и внутри команды, почему людей важно хвалить — об этом и многом другом говорили участники круглого стола, организованного DK.RU.

⏱ Время прочтения — 11 минут

Мероприятие так и называлось: «Как помочь сотруднику в непростые времена». За круглый стол были приглашены эксперты из HR-сферы, ведь именно они являются «мостиком» между руководителем и работниками компаний.

Участниками круглого стола стали:
 

  • Ольга Чебыкина, управляющий партнёр HR-Лидер, председатель комитета по предпринимательству в сфере управления персоналом и человеческим капиталом Уральской ТПП;
  • Анна Осипова, руководитель пресс-службы hh.ru Урал;
  • Александра Батина, HR-директор ИТ-разработчика «Контур»;
  • Наталья Тимганова, директор по персоналу ИТ-компании «НАГ».

Жители Екатеринбурга стали действительно больше стрессовать. Об этом свидетельствует статистика. По словам Анны Осиповой, последние опросы среди работников компаний показывают: 54% сотрудников стали испытывать больше стресса в последние месяцы и столкнулись с эмоциональным выгоранием.

Здоровый коллектив: как помочь сотрудникам в непростые временаЕстественно, что эмоциональное состояние сотрудников напрямую отражается на их продуктивности. Чего ждут работники от работодателя в этой ситуации? Ощущения стабильности и безопасности, ведь главный страх сейчас — это потеря работы или снижение зарплаты. Да, паника среди коллективов была на пике сразу после 24 февраля. Сейчас сотрудники немного успокоились, но сказать, что они себя чувствуют хорошо и комфортно — нельзя. По результатам наших опросов, страх быть уволенным повысился примерно на 15%. Особенно переживают так называемые «белые воротнички». Представители рабочих специальностей — «синие воротнички» — чувствовали и продолжают чувствовать себя достаточно комфортно. Более того, у этой категории сотрудников наблюдается рост ожиданий, связанных с оплатой труда. Все понимают, что рабочие специальности в дефиците.
Анна Осипова, руководитель пресс-службы hh.ru Урал

Состояние, в которое сейчас погрузился бизнес — от топ-менеджеров до рядовых сотрудников — называется идеальным штормом, и он не закончится уже никогда, считает Ольга Чебыкина. Год за годом будут появляться всё новые и новые условия, которые будут лишать человека ощущения стабильности. Все сотрудники, вне зависимости от статуса, — будь это «белые воротнички» или «серые воротнички» — будут жить в состоянии постоянного стресса. Это нужно принять и научиться с этим работать. В помощь руководителям — грамотные эйчары, которые умеют выстраивать в компании систему work and balance.

Здоровый коллектив: как помочь сотрудникам в непростые временаСейчас мы плотно взаимодействуем с пятью компаниями из разных сфер. Но для них всех мы разработали единую систему приоритетов для работы с командой. Во-первых, руководство этих компаний делает всё возможное для психологической устойчивости людей. Это необходимо, т. к. психологическая помощь в нашей стране оставляет желать лучшего. Из-за этого мы получаем сотрудников с низким эмоциональным интеллектом, не способных к самоменеджменту. Если эйчары не помогут выстроить систему с акцентом на психоэмоциональное состояние сотрудников, у компаний просто не останется работоспособного персонала.
Как в своих проектах мы работаем над развитием психологической устойчивости сотрудников? Учим их быть взрослыми, ведь низкий уровень эмоционального интеллекта погружает сотрудника в состояние «я — ребёнок». В комплекс мер входят индивидуальные и командные занятия коллектива с психологом. Такая работа помогает переходить из состояния «я — ребёнок» в состояние «я — взрослый». В среднем эта трансформация занимает полгода.
Второе: мы проводим выездные мероприятия со всеми коллективами, где учим людей расслабляться. Да, этому нужно этому учить. Вот вошёл человек в состояние эмоционального напряжения. Что можно сделать? Элементарно — сходить и погулять по парку вместе с корпоративным психологом.
Третье: от сотрудников есть запрос на стабильность. Поэтому во всех компаниях, с которыми мы работаем, руководители на уровне генерального директора и высшего управленческого состава провели с сотрудниками откровенную беседу, рассказали, куда движется компания.
Даже если в компании грядут увольнения или сокращения зарплаты на некоторых позициях, человек, пребывающий в состоянии «я — взрослый» способен воспринять это адекватно. В компании, где работают взрослые люди, руководитель может спокойно прийти к коллективу и сказать: «Да, мы сейчас не можем гарантировать хорошее будущее, но если наступит такой момент, что твою должность придётся сократить, мы придумаем, куда тебя устроить».
Ольга Чебыкина, управляющий партнёр HR-Лидер, председатель комитета по предпринимательству в сфере управления персоналом и человеческим капиталом Уральской ТПП

Важность откровенного диалога между сотрудником и работодателем отметила и Наталья Тимганова. По сути, это правило является одним из основополагающих для выстраивания в компании полноценной системы well-bieng (управление благополучием сотрудников, прим.ред.). На примере своей компании спикер рассказала, как организовать систему well-bieng, которая будет работать даже в кризисные времена.

Здоровый коллектив: как помочь сотрудникам в непростые временаУ любой компании есть четыре способа управления благополучием. Первый: согласно нашему внутреннему исследованию, для сотрудников до сих пор важен полис ДМС. Да, 80% работников им не пользуется, но само знание того, что работодатель предоставляет ДМС, играет большую роль. Второй: финансово-прикладной. Опять же, согласно нашим исследованиям, сейчас люди всё чаще выбирают российские компании, где предлагают большой оклад. Говоря о прикладном аспекте, я имею в виду пошаговые объяснения: как, к примеру, получить налоговый вычет или какие документы собрать сотруднику ИТ-компании, чтобы банк выдал ипотеку. Третий способ — забота о семье сотрудника. Популярность набирают такие активности, как family day, когда сотрудники, показывая личную сторону своей жизни, становятся ближе друг к другу. Четвёртое: работодатель должен заботиться о физическом здоровье сотрудника. Можно проводить корпоративные эстафеты или оплачивать часть абонемента в спортзал. Речь в данном пункте идёт не только про спорт, но и про здоровье в общем. Можно заменить молоко в офисе на более полезное или печенье на фрукты.
На самом деле управление благополучием сотрудников только кажется чем-то сложным. Системную помощь сотрудникам может организовать любая региональная компания без каких-то огромных бюджетов. Главное в этом деле — собирать обратную связь и предлагать работникам то, что им действительно нужно.
Наталья Тимганова, директор по персоналу ИТ-компании «НАГ»

Александра Батина согласилась, что выстроенная система well-being помогает работодателям удерживать сотрудников, в том числе ИТ-специалистов. Также спикер рассказала, что сейчас в «Контуре» наблюдается самая низкая за последние годы текучесть сотрудников ИТ-сегмента. Решение о переезде за границу приняли меньше 1% айтишников, некоторые из них уже возвращаются обратно. О тех, кто пока остаётся за рубежом, «Контур» продолжает заботиться и выполняет перед ними свои обязательства.

Здоровый коллектив: как помочь сотрудникам в непростые временаВ условиях текущей геополитической ситуации руководители компании не дистанцировались от сотрудников, а наоборот, пытались помочь им разобраться в том, что происходит. Например, провели серию прямых эфиров, где отвечали на все, даже самые сложные, вопросы. Если готового ответа не было, мы открыто об этом говорили и отвечали на вопрос позже.
В ситуации неопределенности важно не замалчивать проблемы, а быть максимально открытыми и честными в коммуникациях с сотрудниками — этого принципа мы придерживались и в период пандемии, и сейчас. Во внутренней корпоративной соцсети мы публикуем дайджесты новостей от разных департаментов и управлений, рассказываем, как обстоят дела в разработке, продажах, техподдержке и других направлениях. Это избавляет сотрудников от лишних тревог и помогает ощущать стабильность компании.
Кроме того, мы организовали серию вебинаров с корпоративным психологом и пригласили на прямой эфир антикризисного психолога с опытом работы в МЧС на местах катастроф. Эксперт дала практические советы и рассказала, как справляться с тревожностью.
За первый квартал лояльность сотрудников к «Контуру» не упала, мы видим это по опросу, который провели в конце апреля. Сейчас мы продолжаем поддерживать эмоциональное равновесие сотрудников с помощью корпоративных активностей, например, большой спартакиады «Контура», где можно участвовать в соревнованиях или болеть за коллег.
Александра Батина, HR-директор ИТ-разработчика «Контур»

Нет поводов додумывать — нет конфликтов

Стресс, который то и дело испытывают линейные сотрудники и топ-менеджмент компаний, может выливаться в конфликты в коллективе. Как их предотвратить или максимально экологично погасить, рассказали спикеры круглого стола.

Так, в проектах под управлением Ольги Чебыкиной было введено правило: никаких разговоров о политике. Коллективы фокусируются не на внешних явлениях, а на собственных целях и задачах. Это помогает сохранить здоровую атмосферу в рабочих командах.

Ещё раз повторю: важна позиция первого лица компании. Именно гендиректор должен консолидировать людей вокруг общих интересов и миссии компании. Когда руководитель чётко понимает миссию компании, вопросы геополитики уходят на второй план. Он чётко осознаёт, что вносит свой вклад в совершенствование социальной среды и транслирует эту мысль сотрудникам. Честно и открыто. Конфликты рождаются там, где надо додумывать. Но, надо отметить, что даже в эти неспокойные времена, конфликты на политической почве возникали в наших проектах очень редко. Если кто-то и впрыскивает в коллектив что-то токсичное, то ему сразу напоминают, что нести этот негатив в общую среду деструктивно.
Ольга Чебыкина, управляющий партнёр HR-Лидер, председатель комитета по предпринимательству в сфере управления персоналом и человеческим капиталом Уральской ТПП

Ссор в коллективе можно не допустить ещё на моменте входа сотрудника в компанию. Главное, обозначить человеку правила общения, согласилась с Ольгой Чебыкиной Наталья Тимганова:

У нас есть чёткая корпоративная политика, согласно которой на три темы ставится табу: это секс, религия и политика. Ни у кого не возникло с этим трудностей, когда началась спецоперация. Недопонимания чаще возникают на личной почве, и наши эйчары всегда стараются перевести конфликт в конструктивное русло — выступают в роли медиаторов между топ-менеджерами или руководителями подразделений. Разработан порядок действий: руководитель обращается к эйчару и просит назначить медиативную встречу. Договорённости, достигнутые на ней, всегда соблюдаются. Этот инструмент показывает свою эффективность. С его помощью руководители решают свои вопросы тет-а-тет и не выносят конфликт в коллектив.
Наталья Тимганова, директор по персоналу ИТ-компании «НАГ»

Нужно учиться не тушить пожары, а предотвращать их возникновение. То же самое касается и корпоративных конфликтов, добавляет Александра Батина.

В «Контуре» считают, что обратная связь — это не критика, а возможность стать лучше и вместе поработать над проблемой. Наша культура открытости позволяет не доводить ситуацию до яркого конфликта, а решать любой вопрос конструктивно.
Александра Батина, HR-директор ИТ-разработчика «Контур»

Культура общения — это то, о чём сейчас задумываются многие работодатели. 90% успеха в построении здорового коллектива зависит от личности руководителя и от того, какие способы эмоциональной разгрузки он предлагает своему коллективу, говорит Анна Осипова.

Важно, чтобы работодатель давал возможность сотруднику пойти и продышаться: должна быть оборудована комната отдыха или организовано место, где можно сесть и попить кофе. Большую популярность набирают различные сервисы, где в корпоративные программы обслуживания включены в том числе услуги психолога. Интересный момент: мы проводили опрос среди жителей Свердловской области и спрашивали, что они выберут — высокую зарплату, но без корпоративной психологической помощи или зарплату поменьше, но с возможностью получения психологической поддержки. 21% свердловчан, оказалось, готовы пожертвовать деньгами.
Анна Осипова, руководитель пресс-службы hh.ru Урал

Мотивация в период нестабильности

Казалось бы, в новой реальности, в которую мы все окунулись, мотивировать людей работать необходимо по-новому. На практике оказалось, что это утверждение верно лишь частично. Да, работников стала вдохновлять открытость руководства компании, но базовые мотивации остались неизменными: ощущение стабильности, уровень зарплаты, причастность компании к разного рода социальным активностям и признание заслуг.

Александра Батина:
«Мотивационная система в компании должна быть прозрачной, и мы уже несколько лет над этим работаем. Стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник чётко понимал, что он должен сделать, чтобы расти по карьерной лестнице или грейдам, сменить должность внутри компании или взять новый проект.
Ещё один аспект, который мотивирует сотрудников — признание достижений. Подсвечивать их помогает программа признания, куда можно номинировать коллегу и рассказать о его заслугах всей компании. Сотрудники знают, что „Контур“ — среда для развития профессионалов, поэтому многие с большой охотой рассказывают о своих профессиональных достижениях на конференциях. Это помогает поделиться экспертностью и получить заслуженную поддержку и признание от коллег.
Кроме того у всех есть возможность публично сказать „спасибо“ любому сотруднику компании в нашей корпоративной соцсети „Стафф“».

Наталья Тимганова:
«Каждый раз, когда мы соприкасаемся с новым кандидатом на должность, мы просим отметить три главных для него мотивирующих фактора. Примерно 80% кандидатов говорят, что для них важна стратегия развития компании. Официальное трудоустройство и белая зарплата также приобретают немаловажную роль для соискателей. Стабильное развитие и устойчивость — ещё один мотивационный тренд. Кроме того, людям стало интересно не карабкаться вверх по карьерной лестнице, а развиваться в компании горизонтально. Поэтому от соискателей всё чаще можно услышать вопрос о внутреннем обучении в компании и возможности переквалификации. Последний мотивационный тренд, о котором стоит упомянуть — возможность сохранять баланс между работой и личной жизнью».

Анна Осипова:
«Соглашусь с утверждением, что денежная мотивация — самая важная. Другие вещи приобретают значение только тогда, когда финансовый вопрос у человека закрыт. 94% жителей области говорят, что их мотивирует зарплата и возможность получения бонусов. 60% респондентов сказали, что их мотивировала бы оплата обучения работодателем. 57% опрошенных отметили важность соцпакета в компании. 32% свердловчан сказали, что их мотивирует похвала и признание результатов. Так что если в коллективе что-то идёт не так — это повод задуматься: а достаточно ли вы хвалите своих сотрудников».

Ольга Чебыкина:
«Социальная миссия компании — это мощный мотивирующий фактор. Люди не хотят работать и просто зарабатывать деньги. Также мы наблюдаем, что сотрудникам стало важно работать в красивом офисе. А благодарность и признание всегда были в списке основополагающих мотивационных факторов, ведь работа — это всё-таки про человеческие отношения».

Так как помочь сотруднику в нестабильные времена?

Последний вопрос круглого стола был проведен в блиц-формате. Спикерам было предложено в нескольких предложениях сформулировать ответ на главный вопрос, стоящий на повестке: как помочь сотруднику в нестабильные времена.

Наталья Тимганова:
«Работникам необходимо дать чёткое понимание, куда движется компания, какое будущее её ждёт. Люди ждут от руководства честной и открытой политики в вопросе „Что дальше?“».

Александра Батина:
«Руководителю необходимо всегда помнить, что сотрудник — это в первую очередь человек. А человек часто погружен не только в рабочие задачи, но и в семейные дела. Поэтому нам всем важно относиться к сотрудникам и коллегам с пониманием и стараться поддерживать их в трудных ситуациях».

Анна Осипова:
«Главная помощь от руководителя и HR-службы сейчас заключается в участии. Нельзя игнорировать своих сотрудников».

Ольга Чебыкина:
«Повторю то, что уже было сказано. Главная помощь своей команде сейчас заключается в открытости руководства и психологической поддержке».

_____________

По материалам портала «Деловой Квартал»

К другим статьям
Вакансии дня